Ontslag met wederzijds goedvinden: de vaststellingsovereenkomst
Het is een geliefde manier om een arbeidsovereenkomst ten einde te brengen: het ontslag met wederzijds goedvinden. Werknemers en werkgevers kiezen er regelmatig voor om het dienstverband op deze manier te beëindigen. Partijen sluiten in dat geval een vaststellingsovereenkomst (ook wel: beëindigingsovereenkomst) en geven daarin aan het beiden eens te zijn met het einde van de arbeidsovereenkomst. In dit artikel wordt vanuit het perspectief van de werknemer toegelicht welke aandachtspunten van belang zijn voor het opstellen en tekenen van een vaststellingsovereenkomst.
Aanspraak maken op een WW-uitkering
Een werknemer die akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst maar nog geen nieuwe baan gevonden heeft, zal terwijl hij op zoek gaat naar een nieuwe baan aanspraak willen maken op een WW-uitkering. Dit is mogelijk, mits de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet. Het is belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst benoemt dat de werknemer geen verwijt treft en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Een verwijtbaar werkloos geraakte werknemer heeft namelijk geen recht op een WW-uitkering. Ook moet er in geval van ontslag met wederzijds goedvinden rekening worden gehouden met de zogenoemde ‘fictieve opzegtermijn’. Wanneer een werknemer zelf opzegt of de werkgever dit doet geldt er, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, een opzegtermijn van een (aantal) maand(en). Het UWV is van mening dat deze regel ook geldt voor het geval van ontslag met wederzijds goedvinden. Ook een werknemer die op deze manier een eind maakt aan zijn dienstverband, dient dus rekening te houden met een opzegtermijn. Praktisch komt dit erop neer dat er tussen het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en het daadwerkelijk einde van het dienstverband een periode moet zitten die gelijk is aan de opzegtermijn die zou gelden indien de arbeidsovereenkomst zou eindigen op initiatief van een van de partijen. Als niet aan deze fictieve opzegtermijn wordt voldaan, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering gedurende de fictieve opzegtermijn. Let hier dus op.
Transitievergoeding
Een ander punt is de albekende transitievergoeding (ook wel: ontslagvergoeding). De wet geeft de werknemer in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Gedacht kan worden aan de situatie waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzegt en de werknemer hier geen dringende reden voor heeft gegeven. De wet kent echter geen regeling voor het recht op een transitievergoeding in geval van ontslag met wederzijds goedvinden. Daarom zou men zomaar eens kunnen denken dat er in geval van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geen recht bestaat op een transitievergoeding. Technisch gezien klopt dit, maar in de praktijk ligt dit genuanceerder. Dit komt door het volgende. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan/de arbeidsovereenkomst wil opzeggen moet, indien de werknemer hiermee niet akkoord gaat, toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter om tot ontslag/opzegging over te gaan. De werkgever is in dat geval (in de meeste gevallen) een transitievergoeding verschuldigd. Indien de werknemer niet akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst, heeft de werkgever dus alleen de mogelijkheid om op te zeggen op een manier die het recht op een transitievergoeding geeft aan een werknemer (namelijk via het UWV of de kantonrechter). Houd dit als werknemer in uw achterhoofd tijdens de onderhandelingen met de werkgever.
Biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst aan? Bedenk dan goed wat uw rechten en plichten zijn en laat de overeenkomst checken door een persoon met ervaring, zoals een van de gespecialiseerde advocaten die u via dit platform kan bereiken. Dit voorkomt het zetten van stappen die niet kunnen worden teruggedraaid.